人事管理 (人力资源术语)

人事管理,人力资源管理发展的第一阶段(有时也作为广义的“人力资源管理”的代称),是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度,调整人与人、人与事、人与组织的关系,谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥,并保护其合法的利益。

1概述

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人事管理人事管理

人事管理,人力资源管理发展的第一阶段(有时也作为广义的“人力资源管理”的代称),是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度,调整人与人、人与事、人与组织的关系,谋求对工作人员的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥,并保护其合法的利益。

人事管理是基于"复杂人"的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的"价值人"的假设,他突破了传统的马斯洛需求层次论,认为人人都有自我发展,自我实现,求上进,求发展的欲望与追求,即使其生理,安全,社交和尊重的需要还没有得到完全的满足,这在高等教育日趋普及,人口素质普遍提高,知识经济即将到来的今天,特别是在那些高级人才云集的跨国公司是站得住脚的。当然这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异,但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量,满足他们成长和自我实现的需要上。

在人事管理中,企业对人的看法局限于人力是一种成本,在使用时以节约为目标;而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制,成本是为实现目标而不得不作出的付出,而"资本是能带来剩余价值的价值"。这样,人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面,在人事管理中虽然有培训,这些培训也会给员工带来发展,但从企业的角度看来,这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出,而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力,提高工作绩效为目标的主动培训

因为人事管理中企业所有者将人视为成本,在他们看来,雇员的所得正是他们的所失,在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏,所以劳资关系比较紧张,人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中,他们被迫通过服务,保障,职工参与等手段缓和劳资关系。在人力资源管理中视人为可开发并能带来收益的资源,企业将主动建立互相信任,充分参与,合作的关系,是一种双赢游戏。

在组织上,以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个,其功能仅仅是整个人员管理的一部分,其他部门如行政,生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中,人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面,在组织内部建立整合式的功能,人力资源部在企业中的作用日趋重要。人事管理的主要对象是管理层,而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理,这不仅伤害了他们的积极性,也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中,对这种资源的开发就不仅限于管理层,以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理,将拓展到劳资关系的各个方面。人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状,并以此作为报酬,奖惩,提升的有力依据,因而员工有抵触心理,惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息,找到与目前及未来要求的差距,绩效优秀的员工将得到物质奖励,提升等鼓励,而绩效较差的员工将得到培训机会,为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益,绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。

以往人事部门的工作是被动的,例行的,如考勤,工资发放等,遇到问题平息了事,而人力资源管理从资源开发,职工职业发展与企业发展角度,前瞻性地注意组织内外环境的变化,如技术更新,员工心态等,根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之,从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新,它们的差别并非仅仅是形式的,而是有本质的区别。

2起源和发展

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人事管理人事管理

人事管理一词源出于英语Personnelmanagement,本意是“人员管理”。日本译为人事管理,后被普遍采用。人事管理作为一门科学,起源于美国。人事管理的实践同人类社会的历史一样悠久。原始社会的部落管理,奴隶社会的军事组织和生产组织等,从某种意义上说,都属于人事管理。但在人类社会相当长的历史时期中,人事管理并没有形成科学的管理理论。到20世纪初叶,一些受商业、工厂和政府部门聘用的管理人员、科学家和工程师,从提高经济效益和工作效率出发,总结和运用历史上的人事管理经验,解决劳动和劳动管理中的问题,从而使人事管理上升到了科学管理的阶段。当时的人事管理,指的是私人企业中员工的选拔和任用,初称为劳动管理,继而称为雇佣管理,后称为工业关系,20世纪20年代后称为人事管理。

中国的人事管理实践,源远流长。从秦始皇统一中国到南北朝时期,中国的人事管理已具雏形。两汉时期起,封建朝廷在选拔用人方面,采用了察举与征辟、策试、上书言事等多种办法,建立了考绩制度和培训机构(官学和私学),出现了爵(等级)、位(职务)、禄(工资)的分开管理方法。隋唐以后,科举制度(即选人用人制度)发展到了成熟阶段,实行了考试、培训、调动、任免、俸禄、退休等一系列制度,建立了专管考试、考核、任免、奖惩、监察等管理机构,形成了一套完整的封建官僚的人事制度。这种制度一直延续到明清时代。现代的人事管理,是进入20世纪后才从西方传到中国的。

中华人民共和国的人事管理,是在革命根据地的人员管理的基础上,适应社会主义革命和社会主义建设的需要逐步建立起来的。它是组织管理的一个重要组成部分,管理的对象是机关、团体、企业和事业单位的工作人员,管理体制是实行中央统一领导和分级分部门管理相结合的原则。

在中国,凡是关系到工作人员本人、工作人员相互之间、工作人员与组织之间的事务,都是人事管理的内容。具体包括工作人员的吸收录用、招聘、调配、使用、培训、交流、岗位责任制(职位分类)、考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、统计、辞退、退职、退休、抚恤和人事研究等一系列管理工作。由于人事管理内容的不断发展,从而出现了专门从事人事管理的部门。

3传统观点下的首要目的

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合法性

通过劳动执行的合理化提升劳动生产率

4现代观点下的首要目的

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经济性

竞争力

满意度

员工具有成本要素和竞争要素的特点。

从行为科学来说,人事管理与企业内所有职能领域和层级进而所有员工相关。

5发展的原因

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1.企业经营不断增长的规模和复杂性

2.人力投入的绝对和相对数量的快速增长,尤其在工业化国家

3.竞争的激烈化和全球化

4.改变了的劳动态度(价值观转变、新的生活方式、个性化)

5.知识在企业经营成功中不断增长的意义

6管理环节

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中国现行的人事管理主要包括以下几个管理环节:

录用 录用是全部人事管理的基石。中国国家机关、企业、事业单位在编制定员内需要补充工作人员时,根据招录的条件和要求,除了从高等学校、中等专业学校毕业生和从现有的工人中遴选外,可以从社会上的待业人员中录用。录用工作人员必须进行德、智、体全面了解,一般采取考试或考核的办法,择优录用。工作人员被录用以后,要有一定的试用期。试用期间,由主管领导对被试用人员的思想品质、专业技术水平、工作能力和身体状况等,进行全面认真的考察。试用期满后,根据考察结果,对符合条件的予以正式任用。正式任用后其工资福利待遇按国家现行有关规定办理,其地位、权利和义务得到法律保护。

调配 调配是人事管理中的一项经常性的工作。由于工作的需要,或为达到在职训练的目的,或为调整“人与人”、“人与事”的关系,或为照顾工作人员本人及其家庭的困难,常常采取调动工作人员工作岗位的措施。调配工作人员必须按照国家编制和人员结构要求,企业单位生产人员与非生产人员的合理比例,本着学以致用、适才适所、发挥特长的原则进行。

任免 任免是国家依据法规,授予工作人员一定的职务,或免除工作人员所任的职务。任免必须经过严格考核,做到及时、正确。只有任免得当,才能人尽其才,否则将会贻误工作。

考核 对工作人员的政治、业务素质和工作实绩的考察了解。考核是人事管理中的一个基本要素,是“用人行政”的基础。通过考核,全面了解工作人员的优劣短长,可以为识别、使用、培训、调动、奖惩工作人员,以及实行按劳分配原则提供可靠的依据,也是激励先进、鞭策后进、巩固岗位责任制的重要措施。考核要以德才为基本标准,以考绩为重点,全面地考德、考能、考勤、考绩。①考德。主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令,是否具备工作人员应有的道德品质。②考能。主要考核是否具有做好本职工作的业务技能,以及必备的文化知识和实际工作能力。③考勤。主要考核出勤情况、学习成绩和工作态度。④考绩。主要考核完成任务的数量、质量、效率。

定编定员 确定各个工作职位及其任务,以及各个岗位人员必须具备的条件,同时还要相应地规定其应有的责任和权力。

7主要任务

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在中国,主要任务有:①组织。即制定、修改关于权限和职能责任的组织结构,建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。②计划。即预测对于工作人员的需求,做出人员投入计划,并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。③人员的配备和使用。即按照工作需要,对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。④培训。即帮助工作人员不断提高个人工作能力,进行任职前培训和在职培训。⑤工资福利。即根据按劳分配的原则,做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。⑥政治思想工作。即通过各种教育方式,提高工作人员的思想政治觉悟,激励工作人员的积极性、创造性。⑦人事管理研究。即对工作情况和程序进行总结、评价,以便改进管理工作。

8改革

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1987年10月,中国共产党第十三次全国代表大会提出,要进行干部人事制度的改革,改变过去集中统一管理的现状,建立科学的分类管理体制;改变用党政干部的单一模式管理所有人员的状况,形成各具特色的管理制度;改变缺乏民主法制的现状,实现干部人事的依法管理和公开监督。

干部人事制度改革的重点,是建立国家公务员制度,即制定法律和规章,对政府中行使国家行政权力、执行国家公务的人员,依法进行科学管理。国家公务员分为政务和业务两类。政务类公务员,必须严格依照宪法和组织法进行管理,实行任期制,并接受社会的公开监督。中国共产党中央和地方各级党委,依照法定程序向人民代表大会推荐各级政务类公务员的候选人,监督管理政务类公务员中的共产党员。业务类公务员按照国家公务员法进行管理,实行常任制。凡进入业务类公务员队伍,应当通过法定考试,公开竞争;他们的岗位职责有明确规范,对他们的考核按法定的标准和程序进行,他们的升降奖惩应以工作实绩为主要依据;他们的训练、工资、福利和退休的权利由法律保障。

9存在的问题及思考

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人事工作正处于一个重大变革时期,不少情况需要去探索,不少经验教训也需要去总结。但是,现行的很多人事部门还缺乏全面地系统地管理内容,整天的工作陷于具体的重复的程序性事务堆中,还没有对人事工作形成详细周全的规范性制度,对工作中的一些问题和环节没能有效地管理,人事工作者的素质也面临着进一步的提高等。这就需要,我们人事工作者在工作中不断创新、不断摸索,找出适合自身特点的新路子和新方法。

一、管理内容结构化、系统化

管理结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。

一个人事部门的管理,从时间上来看,其工作主要是以下三方面的相关内容,即:人员的进、人员的中间环节、人员的出;从工作内容上来看,有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等;从工作性质上来看,可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。

从以上可以看出,上述管理分类明显地具有结构特点,可以将工作独立成为一个工作单位,所以可以将人事工作结构化;同时,有的工作可能又有交叉,形成网络结构,即系统结构,所以又可以将其系统化。这样以便于工作职责明晰,权责明确,更有利于人事工作形成一个有机的整体,更好地协调一致地开展工作。

二、管理制度化

尽管一短时期以来,已经提出管理要制度化,但是,传统的封建的管理思想、手段依然存在,集中地表现在“一人说了算”上,按惯例来工作,工作政策依据不足,制度不健全等方面。人事管理的制度化,这是走群众路线的需要,也是深化改革的呼唤。

1、建立健全人事制度。有的人认为,制度是国家来定的,单位只是照章执行而已。其实不然,制度不仅仅是指国家制定的法律法规,而且还包括本单位在不违反国家制度的前提下,自己根据实际情况制定的办法和制度细则等。可以根据管理内容结构化的思想,分块、系统地制定人事工作各方面的办法。形成有章可循,按章办事的工作作风。避免或尽量减少工作主观随意性,以及由此而给工作带来的不必要的麻烦。

2、增强人事工作的民主性。

用民主促进制度,用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面,不能将两者割裂开来。没有民主,就不会有制度,没有制度,也不会有民主,所以一定要建立健全人事工作的民主性。通过制度化的办法,通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用;通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩,用以确定工资与奖惩。

三、权责相当化

权责相当是指一定的权力与一定的职责相适应,或一定的职责与一定的权力相适应。

在现阶段,人事部门出现了权责不相当的情况。一定程度上,承包制、厂长负责制的实行,现代企业制度的建立,对人事部门的权限有所影响,这是合乎发展规律的。但是,事实上,很多人事部门的工作职责目前只限于办理用人关系等方面的日常具体事务了。

应该说,人事部门作为一个组织的有机构成部分,它除了负有一定的事务性职责外,还应拥有与职责相应的权力或更大的职责,去进行组织的管理、协调与优化资源配置工作,而管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。

在美国,直到近年,“人事部”才被普遍地认为是企业的一个职能单位或部门,主要负责制定政策、规划及公司的招聘、雇佣、培训、评价、奖励、审议、惩戒等工作。过去,这些传统的人事职能被看成是程序性或事务性的工作,公司在这方面的花费也仅仅被看作是一种支出。但是,近年来,情况发生了变化。人事部门的职能正在日益被看作是企业管理或行业管理的组成部分,而不是一个孤立的单位。它逐渐被视为一种资产和投资,而不仅仅是一种支出。

通过以上分析,人事部门的权责问题主要通过以下途径来解决:

1、领导放权。

2、理顺人事部门管理与服务职能的关系。

3、开拓思路,寻求新的管理内容和管理方法等。

四、机构设立科学化、灵活化

在我国,现行的人事部门大多设立劳资与人事两块机构或人劳部门一个机构,主要是根据本单位的情况灵活设定的。但是,随着社会的发展,其中的矛盾也日益突出。如一个人事部门,人员、编制不变的情况下,它除要管理干部劳资工作以外,同时,可能还要承担向各级各部门上报各类统计报表,管理各种保险、住房基金、职工培训等大量的工作。象这类工作没有专职的人员从事,每个人都是一身多职,使得有很多工作是管也管不好。

根据市场的发展,改革的需要,人事部门机构需要科学地灵活设立。

1、大中型组织中,加大改革力度,实事求是,根据工作量及内容繁复程度,可以将人事部门工作细化,分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。

2、小型组织、个体私营经济,甚至中型规模单位将人事部门工作内容设在综合部门,设立虚体人事部门,如国外一些公司,它没有专门的人事部门,人事部门的职能由经理部的人员兼任,或者主要的工作由下面一线中选拔出既懂管理,又懂技术的工作人员兼任。这样既减少了冗员,又加强了管理,提高了工作效率。

五、人员专业化

目前,人事部门的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员,这些人员有其工作的优点:他们懂生产实践知识,便于生产一线人员的配置;善于做职工思想政治工作,协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但总得来说,他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识,他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中,缺乏现代科学的管理思想和管理手段。

值得庆幸的是现在已经有一些部门开始重视这个问题了。他们的主要策略是:

1、吸收、接纳纳受过专门教育的专业性人才。

2、对人事工作者进行专业培训

3、加强调查研究,加强横向学习。

其实,在市场经济形式下,随着政企分开、党政分开,建立现代企业制度的形成,作为人事部门本身也应该改革,走在改革的前列,走出改革的榜样。这也是组织改革的一个重要组成部分。


参考资料

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[1].智库:人事管理
[2].论文天下:走出传统的人事管理行为

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  • 更新时间:2016-04-19
  • 创建者:1809203694
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